CHÍNH PHỦ KIẾN TẠO, THĂNG QUAN DỰA TRÊN THÀNH TÍCH VÀ CƠ CHẾ CÂN BẰNG QUYỀN LỰC: GIẢI MÃ SỨC MẠNH QUẢN TRỊ CỦA MÔ HÌNH TRUNG QUỐC
Khi nghiên cứu về sự trỗi dậy thần kỳ của kinh tế Trung Quốc, phần lớn các học giả phương Tây thường rơi vào "cái bẫy" của thuyết thể chế tân cổ điển, khi cho rằng mô hình tập quyền sẽ tất yếu kìm hãm thị trường và tinh thần doanh nhân. Tuy nhiên, thực tiễn phát triển của Trung Quốc suốt hơn bốn thập kỷ qua đã chứng minh điều ngược lại. 
Theo nhận thức của tôi, chìa khóa để giải mã thành công này không nằm ở việc Trung Quốc "giống" hay "khác" phương Tây, mà nằm ở ba trụ cột quản trị đặc thù chỉ có ở Trung Quốc: một chính phủ kiến tạo nói không với sự "không làm gì", một hệ thống thăng tiến dựa trên thành tích (meritocracy) được vận hành thực chất, và một cơ chế cân bằng quyền lực nội tại đầy tinh vi trong tập thể lãnh đạo. Đây chính là những bài học có giá trị tham khảo sâu sắc cho quá trình hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam.
1. "Chính phủ không làm gì và tham nhũng" - Kẻ thù thực sự của tinh thần doanh nhân
Thực tiễn từ Mỹ Latinh, châu Phi đến nhiều quốc gia Đông Nam Á đã chứng minh điều này. Ở những nơi chính phủ yếu kém, buông lỏng quản lý, hoặc bị thao túng bởi các nhóm lợi ích tham nhũng, tinh thần doanh nhân không những không được giải phóng mà ngược lại, bị bóp nghẹt tới mức tắc thở vì phát sinh những chi phí giao dịch khổng lồ, vì sự bất định và thay đổi bất ngờ của môi trường pháp lý, và vì sự lũng đoạn của các tập đoàn thân hữu (crony capitalism). Doanh nhân ở những quốc gia này không cạnh tranh bằng năng suất, bằng đổi mới sáng tạo, mà phải cạnh tranh bằng "quan hệ", bằng "chi phí bôi trơn", một dạng thuế ngầm tàn phá năng lực cạnh tranh quốc gia.
Trung Quốc, ngược lại, đã xây dựng thành công mô hình "chính phủ kiến tạo phát triển" (developmental state) phiên bản thế kỷ 21. Chính phủ không đứng ngoài thị trường, cũng không thay thế thị trường, mà đóng vai trò là người "kiến tạo" (facilitator), "điều phối" (coordinator) và "thúc đẩy" (catalyst). Chính quyền các cấp, từ trung ương đến địa phương, hoạt động như những "tập đoàn kinh doanh" (corporation) thực thụ, cạnh tranh lành mạnh với nhau để thu hút đầu tư, phát triển hạ tầng, và hỗ trợ doanh nghiệp. Đây chính là biểu hiện sinh động nhất của việc nhà nước và thị trường không phải là hai cực đối lập, mà có thể tương thích, bổ sung và cùng thúc đẩy nhau phát triển.
2. Meritocracy - Trái tim của mô hình quản trị Trung Quốc
Điểm đặc sắc nhất, và cũng là điều khiến nhiều học giả phương Tây phải ngả mũ khâm phục và nghiên cứu, chính là hệ thống thăng quan tiến chức dựa trên thành tích (meritocracy) của Trung Quốc. Đây không phải là khẩu hiệu, mà là một cơ chế vận hành thực chất, nghiêm ngặt và có tính lịch sử sâu xa, kế thừa từ truyền thống khoa cử hàng nghìn năm của văn minh Trung Hoa.
Ở Trung Quốc, muốn được thăng chức, cán bộ bắt buộc phải có thành tích được định lượng rõ ràng. Các chỉ số đánh giá bao gồm: tốc độ tăng trưởng GDP địa phương, thu hút FDI, tạo việc làm, thu ngân sách, xây dựng hạ tầng, an ninh trật tự và ổn định xã hội, công tác xây dựng Đảng và gần đây là các chỉ số về môi trường, đổi mới sáng tạo, xóa đói giảm nghèo. Thành tích này được theo dõi sát sao, so sánh ngang dọc giữa các địa phương, và là căn cứ khách quan để Trung ương xem xét bổ nhiệm.
Cơ chế này tạo ra ba hiệu ứng cực kỳ mạnh mẽ:
Thứ nhất, biến áp lực phát triển thành động lực tự thân của cả bộ máy. Hàng nghìn bí thư tỉnh ủy, thị ủy, huyện ủy trên khắp Trung Quốc không ai bảo ai, đều tự nguyện làm việc với cường độ cao, chủ động tìm kiếm cơ hội đầu tư, tháo gỡ khó khăn cho doanh nghiệp, bởi vì thành tích của địa phương chính là "tấm vé" cho sự nghiệp chính trị của họ. Đây là nguồn năng lượng khổng lồ mà không một quốc gia dân chủ phương Tây nào có thể huy động được.
Thứ hai, tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các địa phương. Các tỉnh, thành phố của Trung Quốc cạnh tranh với nhau quyết liệt như những "công ty" trên cùng một tập đoàn. Sự cạnh tranh này kìm hãm "bàn tay vơ vét" của chính quyền, buộc họ phải trở thành "bàn tay hỗ trợ" để thu hút vốn và nhân tài. Đây chính là nguồn gốc của sự năng động kinh tế đáng kinh ngạc mà chúng ta thấy ở các đặc khu như Thâm Quyến, Hàng Châu, hay Hợp Phì.
Thứ ba, sàng lọc ra những lãnh đạo xuất sắc nhất cho Trung ương. Trước khi được lên tới chức Ủy viên Bộ Chính trị, một cán bộ thường phải kinh qua vị trí lãnh đạo từ thấp đến cao trong nhiều tỉnh, thành phố với quy mô dân số và GDP tương đương các quốc gia châu Âu. Họ được tôi luyện qua thực tiễn phong phú, và phải chứng minh được năng lực quản trị ở nhiều bối cảnh khác nhau thì mới được tiến xa trong sự nghiệp chính trị. Đây là lý do tại sao bộ máy lãnh đạo cấp cao của Trung Quốc luôn được đánh giá là có năng lực điều hành kinh tế thuộc hàng xuất sắc nhất thế giới.
3. Luân chuyển cán bộ - Nghệ thuật đào tạo lãnh đạo đa năng và chống lợi ích cục bộ
Một khía cạnh tinh vi khác của hệ thống quản trị Trung Quốc mà ít người để ý, chính là cơ chế luân chuyển cán bộ thực chất. Ở Trung Quốc, khi một cán bộ đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở một vị trí, một địa phương, họ thường không được "ở lại" để tiếp tục hưởng thụ thành quả, mà sẽ được điều động sang một địa phương khác, hoặc sang một lĩnh vực hoàn toàn khác.
Cơ chế này mang lại nhiều lợi ích chiến lược:
Một là, đào tạo lãnh đạo toàn diện. Một bí thư tỉnh ủy hay chủ tịch tỉnh có thể được điều về làm Bộ trưởng hoặc Thứ trưởng, rồi lại được điều sang một tỉnh khác có đặc thù kinh tế khác. Quá trình này giúp họ tích lũy kinh nghiệm đa dạng: từ quản lý địa phương, đến điều hành ngành dọc, từ vùng ven biển đến nội địa, từ khu công nghiệp đến nông thôn. Kết quả là, khi vào Trung ương, họ có tầm nhìn toàn cục sâu sắc, không bị phiến diện.
Hai là, ngăn chặn lợi ích cục bộ và "vương quốc" cá nhân. Khi một cán bộ gắn bó quá lâu với một địa phương, họ dễ hình thành mạng lưới quan hệ cá nhân, dễ bị chi phối bởi các nhóm lợi ích địa phương, và biến địa phương thành "vương quốc" riêng. Luân chuyển định kỳ phá vỡ các mạng lưới này, đảm bảo sự phục tùng tuyệt đối của địa phương đối với Trung ương, và ngăn ngừa nguy cơ cát cứ.
Ba là, lan tỏa kinh nghiệm tốt. Khi một cán bộ xuất sắc được điều từ vùng phát triển sang vùng kém phát triển hơn, họ mang theo tư duy, phương pháp làm việc, và cả các mối quan hệ đối tác. Đây là cơ chế "chuyển giao công nghệ quản trị" nội bộ vô cùng hiệu quả, giúp thu hẹp khoảng cách phát triển giữa các vùng miền.
Một trong những hiểu lầm lớn nhất của phương Tây về thể chế chính trị Trung Quốc là cho rằng đây là một thể chế "độc tài cá nhân". Thực tế, cơ chế vận hành nội bộ của Đảng Cộng sản Trung Quốc phức tạp và tinh vi hơn rất nhiều.
Trong mỗi tập thể lãnh đạo của Trung Quốc, từ cấp Ban Thường vụ cấp bộ, ngành, địa phương đến Bộ Chính trị, luôn tồn tại nhiều thành viên với các xuất thân, kinh nghiệm, và quan điểm khác nhau; những người đồng quan điểm với nhau sẽ hình thành các "phe phái". Đây không phải là "phe phái" theo nghĩa tiêu cực, mà là sự đa dạng có chủ đích nhằm đảm bảo có tiếng nói phản biện, để các quyết sách được thảo luận dân chủ, cân nhắc từ nhiều góc độ, tránh tư duy phiến diện, áp đặt.
Cơ chế này vận hành theo nguyên tắc "tập trung dân chủ" thực chất:
Một là, thảo luận dân chủ trước khi ra quyết định. Mọi vấn đề lớn đều được mang ra thảo luận kỹ lưỡng, tranh luận thẳng thắn trong tập thể. Mỗi thành viên đều có quyền và trách nhiệm đóng góp ý kiến dựa trên chuyên môn và kinh nghiệm của mình trước khi biểu quyết thông qua theo đa số.
Hai là, cảnh giác với hiện tượng "độc tài" trong nội bộ. Nếu trong một tập thể lãnh đạo xuất hiện xu hướng một cá nhân hay một "phe phái" lấn át, áp đặt ý chí, thiếu tôn trọng nguyên tắc tập thể và lợi ích chung, cấp trên sẽ can thiệp kịp thời. Biện pháp thường thấy là điều chuyển 1-2 cá nhân có xu hướng "độc tài" hoặc trong "phe phái" có biểu hiện độc tài sang đơn vị công tác khác, đồng thời điều những thành viên có phong cách làm việc cân bằng hơn đến thay thế, nhằm khôi phục lại sự cân bằng trong ban lãnh đạo tập thể.
Ba là, quyết định tập thể và trách nhiệm tập thể. Sau khi đã thảo luận dân chủ, quyết định cuối cùng được đưa ra theo nguyên tắc tập thể, và cả tập thể cùng chịu trách nhiệm. Điều này đảm bảo tính ổn định, liên tục của chính sách, tránh tình trạng "nhiệm kỳ sau phủ nhận nhiệm kỳ trước" như ở nhiều nước đa đảng.
Chính cơ chế này đã giúp Trung Quốc duy trì được sự ổn định chính trị đáng kinh ngạc trong nhiều thập kỷ, đồng thời vẫn giữ được khả năng thích ứng, tự điều chỉnh và đổi mới. Các quyết sách chiến lược lớn như "Cải cách mở cửa", "Vành đai và Con đường", hay "Song tuần hoàn" đều là sản phẩm của quá trình thảo luận dân chủ, nghiên cứu kỹ lưỡng, và được kiểm nghiệm qua thực tiễn trước khi triển khai trên quy mô toàn quốc.
5. Liên hệ thực tiễn Việt Nam và những gợi ý chính sách
Nhìn lại mô hình quản trị của Trung Quốc, có thể thấy Việt Nam có nhiều điểm tương đồng về thể chế chính trị, về văn hóa chính trị, và về những thách thức trong quá trình phát triển. Tuy nhiên, việc vận dụng các bài học từ Trung Quốc cần được thực hiện một cách sáng tạo, phù hợp với bối cảnh đặc thù của Việt Nam, chứ không phải sao chép nguyên bản.
Một là, xây dựng văn hóa "chính phủ hành động, kiến tạo" thực chất. Cần kiên quyết đấu tranh với tình trạng "sợ trách nhiệm", "không dám làm", "đẩy trách nhiệm lên trên" trong một bộ phận cán bộ công chức. Đây chính là biểu hiện của "chính phủ không làm gì" mà GS Trương Quân đã cảnh báo. Cần có cơ chế bảo vệ những cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung như ở Trung Quốc, đồng thời xử lý nghiêm những trường hợp cố tình gây khó khăn hoặc tham nhũng vặt.
Hai là, hoàn thiện hệ thống đánh giá cán bộ bằng thành tích định lượng. Cần nghiên cứu xây dựng bộ chỉ số đánh giá thành tích của mỗi cán bộ lãnh đạo các cấp một cách khoa học, khách quan, minh bạch, tương tự như kinh nghiệm của Trung Quốc. Thành tích không chỉ được đo bằng kết quả chung của cả tập thể: địa phương đó có thu hút được bao nhiêu dự án chất lượng cao, năng suất lao động tăng bao nhiêu, đời sống người dân được cải thiện thế nào, chỉ số hạnh phúc ra sao... mà còn phải cá thể hóa trách nhiệm và hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích cán bộ theo vị trí việc làm.
Ba là, đẩy mạnh luân chuyển cán bộ thực chất. Cần mạnh dạn điều động, luân chuyển những cán bộ có năng lực, có triển vọng qua nhiều vị trí, nhiều lĩnh vực, nhiều địa bàn khác nhau để tôi luyện. Đây không phải là "biệt phái" hình thức, mà là quá trình đào tạo lãnh đạo toàn diện. Đồng thời, luân chuyển cũng là biện pháp hữu hiệu để phòng chống tham nhũng, chống lợi ích nhóm, chống "cát cứ" trong nội bộ. Phải đảm bảo chỉ khi cán bộ luân chuyển có thành tích thì mới được luân chuyển tiếp ở chức vụ cao hơn.
Bốn là, phát huy dân chủ thực chất trong tập thể lãnh đạo. Cần tăng cường thảo luận, tranh luận khoa học trong các cơ quan lãnh đạo các cấp. Khuyến khích tư duy phản biện, tôn trọng các ý kiến khác biệt trên tinh thần xây dựng. Kiên quyết ngăn chặn và xử lý những biểu hiện độc đoán, chuyên quyền, áp đặt ý chí cá nhân trong tập thể. Đây chính là nền tảng để nâng cao chất lượng hoạch định chính sách, tránh những quyết sách sai lầm mang tính chủ quan, duy ý chí.
Năm là, kết hợp sức mạnh nhà nước và sức sống thị trường. Việt Nam cần tiếp tục hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, trong đó nhà nước đóng vai trò kiến tạo, dẫn dắt, hỗ trợ, chứ không làm thay thị trường. Nhà nước tập trung vào những việc thị trường không làm được: xây dựng hạ tầng chiến lược, định hướng phát triển dài hạn, hỗ trợ các ngành công nghiệp mũi nhọn, và đảm bảo công bằng xã hội.
6. Kết luận
Sự trỗi dậy của Trung Quốc không phải là một "phép màu" ngẫu nhiên, mà là kết quả tất yếu của một hệ thống quản trị được tôi luyện qua hàng nghìn năm lịch sử, không ngừng tự hoàn thiện và thích ứng với thời đại. Ba trụ cột: chính phủ kiến tạo nói không với "không làm gì và tham nhũng", hệ thống thăng tiến dựa trên thành tích thực chất, và cơ chế cân bằng quyền lực dân chủ trong tập thể lãnh đạo, tạo thành một "kiềng ba chân" vững chắc, giúp Trung Quốc vượt qua mọi thử thách để trở thành cường quốc kinh tế số hai thế giới.
Đối với Việt Nam, việc nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc những kinh nghiệm quản trị này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hiện nay, khi đất nước đang đứng trước cơ hội lịch sử để bứt phá trở thành nước phát triển thu nhập cao vào năm 2045. Bằng việc hoàn thiện thể chế, xây dựng đội ngũ cán bộ vừa hồng vừa chuyên, và phát huy sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống chính trị, Việt Nam hoàn toàn có thể tạo ra con đường phát triển riêng, mang bản sắc Việt Nam, hiện thực hóa khát vọng hùng cường mà Chủ tịch Hồ Chí Minh và nhân dân cả nước luôn luôn mong đợi.
1. "Chính phủ không làm gì và tham nhũng" - Kẻ thù thực sự của tinh thần doanh nhân
Trong bài viết trước, tôi đã giới thiệu về cuốn sách "Kinh tế học phát triển của Quốc gia Đại nhất thống" của Giáo sư Trương Quân, trong đó ông đã đưa ra một nhận định mang tính phản biện sâu sắc mà tôi rất thích: "Trong thế giới đang phát triển, thứ thực sự làm tổn hại đến tinh thần doanh nhân và cơ chế thị trường là một chính phủ không làm gì và tham nhũng". Đây là luận điểm có tính "lật ngược vấn đề" (counter-intuitive) so với tư duy phổ biến của kinh tế học chính thống phương Tây - vốn luôn xem sự can thiệp của nhà nước là mối đe dọa hàng đầu đối với thị trường và tăng trưởng.
Thực tiễn từ Mỹ Latinh, châu Phi đến nhiều quốc gia Đông Nam Á đã chứng minh điều này. Ở những nơi chính phủ yếu kém, buông lỏng quản lý, hoặc bị thao túng bởi các nhóm lợi ích tham nhũng, tinh thần doanh nhân không những không được giải phóng mà ngược lại, bị bóp nghẹt tới mức tắc thở vì phát sinh những chi phí giao dịch khổng lồ, vì sự bất định và thay đổi bất ngờ của môi trường pháp lý, và vì sự lũng đoạn của các tập đoàn thân hữu (crony capitalism). Doanh nhân ở những quốc gia này không cạnh tranh bằng năng suất, bằng đổi mới sáng tạo, mà phải cạnh tranh bằng "quan hệ", bằng "chi phí bôi trơn", một dạng thuế ngầm tàn phá năng lực cạnh tranh quốc gia.
Trung Quốc, ngược lại, đã xây dựng thành công mô hình "chính phủ kiến tạo phát triển" (developmental state) phiên bản thế kỷ 21. Chính phủ không đứng ngoài thị trường, cũng không thay thế thị trường, mà đóng vai trò là người "kiến tạo" (facilitator), "điều phối" (coordinator) và "thúc đẩy" (catalyst). Chính quyền các cấp, từ trung ương đến địa phương, hoạt động như những "tập đoàn kinh doanh" (corporation) thực thụ, cạnh tranh lành mạnh với nhau để thu hút đầu tư, phát triển hạ tầng, và hỗ trợ doanh nghiệp. Đây chính là biểu hiện sinh động nhất của việc nhà nước và thị trường không phải là hai cực đối lập, mà có thể tương thích, bổ sung và cùng thúc đẩy nhau phát triển.
2. Meritocracy - Trái tim của mô hình quản trị Trung Quốc
Điểm đặc sắc nhất, và cũng là điều khiến nhiều học giả phương Tây phải ngả mũ khâm phục và nghiên cứu, chính là hệ thống thăng quan tiến chức dựa trên thành tích (meritocracy) của Trung Quốc. Đây không phải là khẩu hiệu, mà là một cơ chế vận hành thực chất, nghiêm ngặt và có tính lịch sử sâu xa, kế thừa từ truyền thống khoa cử hàng nghìn năm của văn minh Trung Hoa.
Ở Trung Quốc, muốn được thăng chức, cán bộ bắt buộc phải có thành tích được định lượng rõ ràng. Các chỉ số đánh giá bao gồm: tốc độ tăng trưởng GDP địa phương, thu hút FDI, tạo việc làm, thu ngân sách, xây dựng hạ tầng, an ninh trật tự và ổn định xã hội, công tác xây dựng Đảng và gần đây là các chỉ số về môi trường, đổi mới sáng tạo, xóa đói giảm nghèo. Thành tích này được theo dõi sát sao, so sánh ngang dọc giữa các địa phương, và là căn cứ khách quan để Trung ương xem xét bổ nhiệm.
Cơ chế này tạo ra ba hiệu ứng cực kỳ mạnh mẽ:
Thứ nhất, biến áp lực phát triển thành động lực tự thân của cả bộ máy. Hàng nghìn bí thư tỉnh ủy, thị ủy, huyện ủy trên khắp Trung Quốc không ai bảo ai, đều tự nguyện làm việc với cường độ cao, chủ động tìm kiếm cơ hội đầu tư, tháo gỡ khó khăn cho doanh nghiệp, bởi vì thành tích của địa phương chính là "tấm vé" cho sự nghiệp chính trị của họ. Đây là nguồn năng lượng khổng lồ mà không một quốc gia dân chủ phương Tây nào có thể huy động được.
Thứ hai, tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các địa phương. Các tỉnh, thành phố của Trung Quốc cạnh tranh với nhau quyết liệt như những "công ty" trên cùng một tập đoàn. Sự cạnh tranh này kìm hãm "bàn tay vơ vét" của chính quyền, buộc họ phải trở thành "bàn tay hỗ trợ" để thu hút vốn và nhân tài. Đây chính là nguồn gốc của sự năng động kinh tế đáng kinh ngạc mà chúng ta thấy ở các đặc khu như Thâm Quyến, Hàng Châu, hay Hợp Phì.
Thứ ba, sàng lọc ra những lãnh đạo xuất sắc nhất cho Trung ương. Trước khi được lên tới chức Ủy viên Bộ Chính trị, một cán bộ thường phải kinh qua vị trí lãnh đạo từ thấp đến cao trong nhiều tỉnh, thành phố với quy mô dân số và GDP tương đương các quốc gia châu Âu. Họ được tôi luyện qua thực tiễn phong phú, và phải chứng minh được năng lực quản trị ở nhiều bối cảnh khác nhau thì mới được tiến xa trong sự nghiệp chính trị. Đây là lý do tại sao bộ máy lãnh đạo cấp cao của Trung Quốc luôn được đánh giá là có năng lực điều hành kinh tế thuộc hàng xuất sắc nhất thế giới.
3. Luân chuyển cán bộ - Nghệ thuật đào tạo lãnh đạo đa năng và chống lợi ích cục bộ
Một khía cạnh tinh vi khác của hệ thống quản trị Trung Quốc mà ít người để ý, chính là cơ chế luân chuyển cán bộ thực chất. Ở Trung Quốc, khi một cán bộ đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở một vị trí, một địa phương, họ thường không được "ở lại" để tiếp tục hưởng thụ thành quả, mà sẽ được điều động sang một địa phương khác, hoặc sang một lĩnh vực hoàn toàn khác.
Cơ chế này mang lại nhiều lợi ích chiến lược:
Một là, đào tạo lãnh đạo toàn diện. Một bí thư tỉnh ủy hay chủ tịch tỉnh có thể được điều về làm Bộ trưởng hoặc Thứ trưởng, rồi lại được điều sang một tỉnh khác có đặc thù kinh tế khác. Quá trình này giúp họ tích lũy kinh nghiệm đa dạng: từ quản lý địa phương, đến điều hành ngành dọc, từ vùng ven biển đến nội địa, từ khu công nghiệp đến nông thôn. Kết quả là, khi vào Trung ương, họ có tầm nhìn toàn cục sâu sắc, không bị phiến diện.
Hai là, ngăn chặn lợi ích cục bộ và "vương quốc" cá nhân. Khi một cán bộ gắn bó quá lâu với một địa phương, họ dễ hình thành mạng lưới quan hệ cá nhân, dễ bị chi phối bởi các nhóm lợi ích địa phương, và biến địa phương thành "vương quốc" riêng. Luân chuyển định kỳ phá vỡ các mạng lưới này, đảm bảo sự phục tùng tuyệt đối của địa phương đối với Trung ương, và ngăn ngừa nguy cơ cát cứ.
Ba là, lan tỏa kinh nghiệm tốt. Khi một cán bộ xuất sắc được điều từ vùng phát triển sang vùng kém phát triển hơn, họ mang theo tư duy, phương pháp làm việc, và cả các mối quan hệ đối tác. Đây là cơ chế "chuyển giao công nghệ quản trị" nội bộ vô cùng hiệu quả, giúp thu hẹp khoảng cách phát triển giữa các vùng miền.
Bốn là, xây dựng mạng lưới cộng sự tin cậy, đảm bảo sự thống nhất và thông suốt trong điều hành. Khi được luân chuyển đến một địa phương hoặc lĩnh vực công tác mới, các cán bộ này không chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà còn trực tiếp đào tạo, bồi dưỡng được một đội ngũ cộng sự kế cận có năng lực, cùng chung tư duy và mục tiêu phát triển. Nhờ quá trình tích lũy này, khi cán bộ đó được bổ nhiệm vào bộ máy lãnh đạo trung ương, họ đã sở hữu một mạng lưới cộng sự tin cậy, am hiểu sâu sắc thực tiễn ở khắp các bộ ngành, vùng miền. Đây chính là "chất keo" kết dính bộ máy, giúp việc chỉ đạo, điều hành đạt được sự thống nhất cao độ "trên dưới một lòng", phối hợp "dọc ngang thông suốt", đảm bảo các chủ trương, chính sách từ trung ương được "triển khai thực chất", nhanh chóng và hiệu quả mà không bị biến dạng hay tắc nghẽn ở cấp cơ sở.
4. Cơ chế cân bằng quyền lực - Dân chủ thực chất trong tập thể lãnh đạo
4. Cơ chế cân bằng quyền lực - Dân chủ thực chất trong tập thể lãnh đạo
Một trong những hiểu lầm lớn nhất của phương Tây về thể chế chính trị Trung Quốc là cho rằng đây là một thể chế "độc tài cá nhân". Thực tế, cơ chế vận hành nội bộ của Đảng Cộng sản Trung Quốc phức tạp và tinh vi hơn rất nhiều.
Trong mỗi tập thể lãnh đạo của Trung Quốc, từ cấp Ban Thường vụ cấp bộ, ngành, địa phương đến Bộ Chính trị, luôn tồn tại nhiều thành viên với các xuất thân, kinh nghiệm, và quan điểm khác nhau; những người đồng quan điểm với nhau sẽ hình thành các "phe phái". Đây không phải là "phe phái" theo nghĩa tiêu cực, mà là sự đa dạng có chủ đích nhằm đảm bảo có tiếng nói phản biện, để các quyết sách được thảo luận dân chủ, cân nhắc từ nhiều góc độ, tránh tư duy phiến diện, áp đặt.
Cơ chế này vận hành theo nguyên tắc "tập trung dân chủ" thực chất:
Một là, thảo luận dân chủ trước khi ra quyết định. Mọi vấn đề lớn đều được mang ra thảo luận kỹ lưỡng, tranh luận thẳng thắn trong tập thể. Mỗi thành viên đều có quyền và trách nhiệm đóng góp ý kiến dựa trên chuyên môn và kinh nghiệm của mình trước khi biểu quyết thông qua theo đa số.
Hai là, cảnh giác với hiện tượng "độc tài" trong nội bộ. Nếu trong một tập thể lãnh đạo xuất hiện xu hướng một cá nhân hay một "phe phái" lấn át, áp đặt ý chí, thiếu tôn trọng nguyên tắc tập thể và lợi ích chung, cấp trên sẽ can thiệp kịp thời. Biện pháp thường thấy là điều chuyển 1-2 cá nhân có xu hướng "độc tài" hoặc trong "phe phái" có biểu hiện độc tài sang đơn vị công tác khác, đồng thời điều những thành viên có phong cách làm việc cân bằng hơn đến thay thế, nhằm khôi phục lại sự cân bằng trong ban lãnh đạo tập thể.
Ba là, quyết định tập thể và trách nhiệm tập thể. Sau khi đã thảo luận dân chủ, quyết định cuối cùng được đưa ra theo nguyên tắc tập thể, và cả tập thể cùng chịu trách nhiệm. Điều này đảm bảo tính ổn định, liên tục của chính sách, tránh tình trạng "nhiệm kỳ sau phủ nhận nhiệm kỳ trước" như ở nhiều nước đa đảng.
Chính cơ chế này đã giúp Trung Quốc duy trì được sự ổn định chính trị đáng kinh ngạc trong nhiều thập kỷ, đồng thời vẫn giữ được khả năng thích ứng, tự điều chỉnh và đổi mới. Các quyết sách chiến lược lớn như "Cải cách mở cửa", "Vành đai và Con đường", hay "Song tuần hoàn" đều là sản phẩm của quá trình thảo luận dân chủ, nghiên cứu kỹ lưỡng, và được kiểm nghiệm qua thực tiễn trước khi triển khai trên quy mô toàn quốc.
5. Liên hệ thực tiễn Việt Nam và những gợi ý chính sách
Nhìn lại mô hình quản trị của Trung Quốc, có thể thấy Việt Nam có nhiều điểm tương đồng về thể chế chính trị, về văn hóa chính trị, và về những thách thức trong quá trình phát triển. Tuy nhiên, việc vận dụng các bài học từ Trung Quốc cần được thực hiện một cách sáng tạo, phù hợp với bối cảnh đặc thù của Việt Nam, chứ không phải sao chép nguyên bản.
Một là, xây dựng văn hóa "chính phủ hành động, kiến tạo" thực chất. Cần kiên quyết đấu tranh với tình trạng "sợ trách nhiệm", "không dám làm", "đẩy trách nhiệm lên trên" trong một bộ phận cán bộ công chức. Đây chính là biểu hiện của "chính phủ không làm gì" mà GS Trương Quân đã cảnh báo. Cần có cơ chế bảo vệ những cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung như ở Trung Quốc, đồng thời xử lý nghiêm những trường hợp cố tình gây khó khăn hoặc tham nhũng vặt.
Hai là, hoàn thiện hệ thống đánh giá cán bộ bằng thành tích định lượng. Cần nghiên cứu xây dựng bộ chỉ số đánh giá thành tích của mỗi cán bộ lãnh đạo các cấp một cách khoa học, khách quan, minh bạch, tương tự như kinh nghiệm của Trung Quốc. Thành tích không chỉ được đo bằng kết quả chung của cả tập thể: địa phương đó có thu hút được bao nhiêu dự án chất lượng cao, năng suất lao động tăng bao nhiêu, đời sống người dân được cải thiện thế nào, chỉ số hạnh phúc ra sao... mà còn phải cá thể hóa trách nhiệm và hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích cán bộ theo vị trí việc làm.
Một trong những điểm yếu trong công tác cán bộ hiện nay của Việt Nam là xu hướng đánh giá chung chung, dựa trên thành tích của tập thể (địa phương, cơ quan) để quy chụp cho cá nhân, dẫn đến tình trạng "cào bằng" hoặc đùn đẩy trách nhiệm. Cần nghiên cứu sâu sắc kinh nghiệm "đánh giá phân loại" của Trung Quốc, trong đó mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý đều phải ký cam kết mục tiêu cá nhân (KPI) đầu năm, gắn chặt với chức danh và lĩnh vực họ trực tiếp phụ trách.
Cụ thể, thành tích phải được đo lường bằng kết quả thực tế của từng mảng việc, không thể lấy thành tích kinh tế của địa phương để đánh giá thay cho thành tích của cán bộ làm công tác đảng. Ví dụ:
Đối với Chủ tịch UBND huyện, thành tích được đo bằng tốc độ giải ngân vốn đầu tư công, số lượng dự án FDI chất lượng cao được phê duyệt, hoặc mức độ cải thiện chỉ số năng lực cạnh tranh cấp huyện (PCI)...
Đối với Trưởng ban Tổ chức Huyện ủy, thành tích không đo bằng tăng trưởng GDP, mà phải định lượng qua các chỉ số gắn với công việc cụ thể của cán bộ như: chất lượng công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ nguồn, tỷ lệ kết nạp đảng viên mới đạt chuẩn, mức độ minh bạch trong bổ nhiệm nhân sự, và đặc biệt là "không để xảy ra sai phạm trong công tác tổ chức cán bộ" trên địa bàn...
Đối với Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra, thước đo là số lượng vụ việc tham nhũng, tiêu cực được phát hiện và xử lý dứt điểm, tỷ lệ giải quyết khiếu nại, tố cáo của công dân...
Cơ chế này cần đi kèm với nguyên tắc "phủ quyết một phiếu": Nếu cán bộ đó để xảy ra sai phạm nghiêm trọng, hoặc thất bại trong lĩnh vực trọng yếu được giao (ví dụ: để xảy ra tham nhũng lớn trong lĩnh vực mình phụ trách, hoặc để xảy ra sự cố môi trường nghiêm trọng), thì dù các chỉ số khác có tốt đến đâu, họ cũng sẽ bị loại khỏi danh sách quy hoạch và không được xét thăng chức.
Việc đánh giá cũng phải đa chiều (360 độ), kết hợp giữa nhận xét của cấp trên, phiếu tín nhiệm của cấp dưới, đồng cấp và cả khảo sát mức độ hài lòng của người dân đối với lĩnh vực mà cán bộ đó quản lý. Chỉ khi "giao việc rõ người, rõ việc, rõ sản phẩm, rõ thời hạn" và đánh giá đúng người, đúng việc, chúng ta mới tạo ra được động lực thực chất để mỗi cá nhân cán bộ nỗ lực hết mình, tránh bệnh hình thức và chủ nghĩa thành tích.
Đặc biệt, phải ngăn chặn việc đánh giá bằng báo cáo thành tích hình thức, hoặc bằng các tiêu chí cảm tính.
Ba là, đẩy mạnh luân chuyển cán bộ thực chất. Cần mạnh dạn điều động, luân chuyển những cán bộ có năng lực, có triển vọng qua nhiều vị trí, nhiều lĩnh vực, nhiều địa bàn khác nhau để tôi luyện. Đây không phải là "biệt phái" hình thức, mà là quá trình đào tạo lãnh đạo toàn diện. Đồng thời, luân chuyển cũng là biện pháp hữu hiệu để phòng chống tham nhũng, chống lợi ích nhóm, chống "cát cứ" trong nội bộ. Phải đảm bảo chỉ khi cán bộ luân chuyển có thành tích thì mới được luân chuyển tiếp ở chức vụ cao hơn.
Bốn là, phát huy dân chủ thực chất trong tập thể lãnh đạo. Cần tăng cường thảo luận, tranh luận khoa học trong các cơ quan lãnh đạo các cấp. Khuyến khích tư duy phản biện, tôn trọng các ý kiến khác biệt trên tinh thần xây dựng. Kiên quyết ngăn chặn và xử lý những biểu hiện độc đoán, chuyên quyền, áp đặt ý chí cá nhân trong tập thể. Đây chính là nền tảng để nâng cao chất lượng hoạch định chính sách, tránh những quyết sách sai lầm mang tính chủ quan, duy ý chí.
Năm là, kết hợp sức mạnh nhà nước và sức sống thị trường. Việt Nam cần tiếp tục hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, trong đó nhà nước đóng vai trò kiến tạo, dẫn dắt, hỗ trợ, chứ không làm thay thị trường. Nhà nước tập trung vào những việc thị trường không làm được: xây dựng hạ tầng chiến lược, định hướng phát triển dài hạn, hỗ trợ các ngành công nghiệp mũi nhọn, và đảm bảo công bằng xã hội.
6. Kết luận
Sự trỗi dậy của Trung Quốc không phải là một "phép màu" ngẫu nhiên, mà là kết quả tất yếu của một hệ thống quản trị được tôi luyện qua hàng nghìn năm lịch sử, không ngừng tự hoàn thiện và thích ứng với thời đại. Ba trụ cột: chính phủ kiến tạo nói không với "không làm gì và tham nhũng", hệ thống thăng tiến dựa trên thành tích thực chất, và cơ chế cân bằng quyền lực dân chủ trong tập thể lãnh đạo, tạo thành một "kiềng ba chân" vững chắc, giúp Trung Quốc vượt qua mọi thử thách để trở thành cường quốc kinh tế số hai thế giới.
Đối với Việt Nam, việc nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc những kinh nghiệm quản trị này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hiện nay, khi đất nước đang đứng trước cơ hội lịch sử để bứt phá trở thành nước phát triển thu nhập cao vào năm 2045. Bằng việc hoàn thiện thể chế, xây dựng đội ngũ cán bộ vừa hồng vừa chuyên, và phát huy sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống chính trị, Việt Nam hoàn toàn có thể tạo ra con đường phát triển riêng, mang bản sắc Việt Nam, hiện thực hóa khát vọng hùng cường mà Chủ tịch Hồ Chí Minh và nhân dân cả nước luôn luôn mong đợi.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét