Đọc bài này thấy buồn ghê gớm vì tình trạng mức lương giảng viên đại học không đủ trang trải cho cuộc sống của họ đang diễn ra khắp nơi. Bài này lấy ví dụ trường hợp PGS.TS. Lý Kim Hà, 31 tuổi, phó giáo sư trẻ nhất Việt Nam trong đợt xét duyệt vừa qua. Sau năm năm giảng dạy, “lương cứng” của ông Hà đang ở mức 5,5 triệu đồng/tháng. Nếu cộng thêm tiền đứng lớp, thu nhập chính thức của ông vào khoảng 8-9 triệu đồng. Do đó, ngoài công việc ở trường, khi trở về nhà, vị phó giáo sư của chúng ta hiện vẫn phụ giúp cha mẹ trong quán hủ tiếu của ông bà để có tiền sống. Một số bạn bè tôi là giáo sư, phó giáo sư hoặc tiến sĩ thường phàn nàn với tôi tình trạng lương thấp và không có lớp để dạy. Ví dụ PGS Hà ở trên, nếu không có lớp để dạy thì thu nhập chỉ có 5,5 triệu đồng/tháng; liệu ông có thể yêu nghề, làm tốt với nghề mãi không, hay phải bỏ nghề tham gia vào đội ngũ Grab nhan nhản khắp cả nước ? Bản thân tôi khi làm công chức nhà nước ở Bộ Kế hoạch và Đầu tư, đã thường xuyên phải dạy thêm, làm hợp đồng thêm với bên ngoài, nhất là đi kiếm tiền ở nước ngoài. Đáng nói là trong suốt 30 năm (1989-2019) đổi mới kinh tế vừa qua, chính phủ báo cáo tỷ lệ tăng trưởng kinh tế hàng năm đều rất cao, vào top dẫn đầu thế giới. Khi tiền lương của người lao động quá thấp, nhất là của những người thầy giáo, người bác sĩ như trong bài này thì rõ ràng tăng trưởng đã có vấn đề. Hoặc là số liệu tỷ lệ tăng trưởng kinh tế bị thổi phồng, bốc phét; hoặc phần lớn kết quả tăng trưởng đã rơi vào tay những nhóm lợi ích, trong khi người lao động không được gì. Đó là chưa kể nguồn gốc của những tỷ lệ tăng trưởng kinh tế này từ đâu, phải chăng hoàn toàn từ bán tài nguyên và đất đai, bán sức lao động (chính là xương máu) của dân nghèo, từ vay nợ nước ngoài, huy động tiền của người Việt ở nước ngoài, huy động các nguồn vốn đầu tư trực tiếp và gián tiếp nước ngoài..., tức là chúng ta không làm ra tăng trưởng mà chúng ta chỉ lao động chia nhau sử dụng số tiền từ các nguồn trên. Khi các nguồn tiền trên cạn kiệt thì đất nước sẽ hết tăng trưởng.
Chúng ta thử xem trường hợp của PGS.TS. Lý Kim Hà, 31 tuổi, phó giáo sư trẻ nhất Việt Nam trong đợt xét duyệt vừa qua. Có báo viết sau năm năm giảng dạy, “lương cứng” của giảng viên này hiện đang ở mức 5,5 triệu đồng/tháng. Nếu cộng thêm tiền đứng lớp, thu nhập chính thức của ông vào khoảng 8-9 triệu đồng.
PGS. Hà cho biết ông hài lòng với sự lựa chọn của mình sau khi đã từ chối nhiều vị trí ở nơi khác với mức lương cao hơn hẳn. Dù thu nhập chưa cao, ông nói vẫn cảm thấy hạnh phúc với công việc nghiên cứu và giảng dạy hiện tại.
Đây là hoài bão đáng trân trọng của một nhà khoa học. Tuy nhiên, cũng cần biết rằng ngoài công việc ở trường, khi trở về nhà, vị phó giáo sư của chúng ta hiện vẫn phụ giúp cha mẹ trong quán hủ tiếu của ông bà. Giá như ông Hà có thu nhập tốt hơn từ công việc chính của mình ở trường, ông có thể hoàn toàn tập trung cho nghiên cứu. Khi ấy, giá trị tạo ra sau một giờ nghiên cứu của ông sẽ có thể lớn hơn gấp nhiều lần số tiền ông giúp kiếm được sau một giờ phục vụ trong một quán hủ tiếu. Trường hợp này há chẳng phải cũng là một dạng lãng phí hay sao?
Cũng cần lưu ý rằng không phải người tài nào cũng có lựa chọn như PGS. Hà, và cũng không thể bắt họ phải lựa chọn như thế. Cổ nhân đã có câu: “Có thực mới vực được đạo”. Cơm, áo, gạo, tiền vẫn là một trong những vấn đề thiết thân với đa số chúng ta, nếu không nói là gần như tất cả. Do đó, cải cách hiệu quả tiền lương cho công chức không chỉ giúp nâng cao chất lượng của bộ máy chính quyền mà còn là biện pháp hàng đầu giữ chân người tài.
Như đã nói ở trên, PGS. Hà vẫn vui vẻ với công việc và mức lương hiện tại, nhưng chẳng có gì bảo đảm nhà khoa học này sẽ mãi mãi giữ lòng như vậy. Ông đã có gia đình riêng dù đang sống cùng cha mẹ. Biết đâu một ngày nào đó, gánh nặng gia đình sẽ làm ông trở nên mệt mỏi khi phải vừa nghiên cứu ở trường vừa phải bưng bê hủ tiếu khi về nhà, và biết đâu ông sẽ xem lại quyết định của mình. Nếu điều đó xảy ra, chúng ta sẽ chịu thêm một thất bại trong chính sách thu hút nhân tài.
Chúng ta vẫn thường bảo nhau rằng cần phải tuân thủ nghiêm ngặt các bước trong “quy trình bổ nhiệm nhân sự”. Để thực sự thu hút người tài, thiết nghĩ, cũng phải có một “quy trình chiêu hiền đãi sĩ” với các bước nghiêm ngặt không kém, mà bước đầu tiên là chính sách đãi ngộ, theo sau là các quy định hết sức cụ thể khác, như điều kiện làm việc, thăng tiến,...
Có lẽ trong số các lý do làm thất bại kế hoạch chiêu mộ hiền tài hiện hành là các biện pháp đều rất chung chung, chủ yếu “hô khẩu hiệu”, thiếu cụ thể đủ hấp dẫn và thuyết phục người tài, cũng như thiếu công minh trong khâu tuyển chọn.
Thêm nữa, một quy trình như vậy không thể bỏ qua thực trạng sau. Đích đến của chính sách thu hút nhân tài phải là “hiền tài”, nghĩa là người tài phải có đạo đức. Trên thực tế, “hiền tài” dù rất giỏi về chuyên môn trong lĩnh vực của họ, lại luôn dở tệ trong việc luồn lách qua các kẽ hở hay khả năng kết bè kết phái để mưu lợi cá nhân. Nếu cứ để các hiền tài này làm việc trong một môi trường như thế, họ rất khó tồn tại lâu dài.
Nếu không giải quyết căn cơ các vấn đề vừa nêu, chiêu hiền đãi sĩ sẽ tiếp tục là chuyện “nói cho vui”.
https://www.thesaigontimes.vn/td/298019/khi-pho-giao-su-di-ban-hu-tieu-chieu-hien-dai-si-kieu-gi.html
Khi Phó giáo sư đi bán hủ tiếu, chiêu hiền đãi sĩ kiểu gì?
Quỳnh Thư 14/12/2019 (TBKTSG) - Báo chí đưa tin, trong vòng năm năm qua có đến 63 bác sĩ trong các cơ sở y tế tại tỉnh Hậu Giang nghỉ việc. Đây là một tỷ lệ đáng lưu tâm so với tổng số chưa đến 600 bác sĩ hiện có trong ngành chăm sóc sức khỏe ở tỉnh này. Trả lời đại biểu Hội đồng nhân dân về nguyên nhân trong buổi chất vấn tuần rồi, Giám đốc Sở Y tế tỉnh Hậu Giang cho rằng lý do lớn nhất là thu nhập. Vị giám đốc này nói thêm, dù chính quyền tỉnh đã có chính sách thu hút nhân tài từ ngoài tỉnh, kết quả vẫn là con số không.
Đích đến của chính sách thu hút nhân tài
phải là “hiền tài”. Ảnh minh họa Thành Hoa
Nếu thực hiện khảo sát sẽ thấy chẳng có địa phương nào quay lưng với nguyên tắc chiêu hiền đãi sĩ cho bộ máy. Tuy nhiên, các chính sách đang thực hiện tỏ ra không mấy hiệu quả. Vậy thì, vấn đề nằm ở đâu?Chúng ta thử xem trường hợp của PGS.TS. Lý Kim Hà, 31 tuổi, phó giáo sư trẻ nhất Việt Nam trong đợt xét duyệt vừa qua. Có báo viết sau năm năm giảng dạy, “lương cứng” của giảng viên này hiện đang ở mức 5,5 triệu đồng/tháng. Nếu cộng thêm tiền đứng lớp, thu nhập chính thức của ông vào khoảng 8-9 triệu đồng.
PGS. Hà cho biết ông hài lòng với sự lựa chọn của mình sau khi đã từ chối nhiều vị trí ở nơi khác với mức lương cao hơn hẳn. Dù thu nhập chưa cao, ông nói vẫn cảm thấy hạnh phúc với công việc nghiên cứu và giảng dạy hiện tại.
Đây là hoài bão đáng trân trọng của một nhà khoa học. Tuy nhiên, cũng cần biết rằng ngoài công việc ở trường, khi trở về nhà, vị phó giáo sư của chúng ta hiện vẫn phụ giúp cha mẹ trong quán hủ tiếu của ông bà. Giá như ông Hà có thu nhập tốt hơn từ công việc chính của mình ở trường, ông có thể hoàn toàn tập trung cho nghiên cứu. Khi ấy, giá trị tạo ra sau một giờ nghiên cứu của ông sẽ có thể lớn hơn gấp nhiều lần số tiền ông giúp kiếm được sau một giờ phục vụ trong một quán hủ tiếu. Trường hợp này há chẳng phải cũng là một dạng lãng phí hay sao?
Cũng cần lưu ý rằng không phải người tài nào cũng có lựa chọn như PGS. Hà, và cũng không thể bắt họ phải lựa chọn như thế. Cổ nhân đã có câu: “Có thực mới vực được đạo”. Cơm, áo, gạo, tiền vẫn là một trong những vấn đề thiết thân với đa số chúng ta, nếu không nói là gần như tất cả. Do đó, cải cách hiệu quả tiền lương cho công chức không chỉ giúp nâng cao chất lượng của bộ máy chính quyền mà còn là biện pháp hàng đầu giữ chân người tài.
Như đã nói ở trên, PGS. Hà vẫn vui vẻ với công việc và mức lương hiện tại, nhưng chẳng có gì bảo đảm nhà khoa học này sẽ mãi mãi giữ lòng như vậy. Ông đã có gia đình riêng dù đang sống cùng cha mẹ. Biết đâu một ngày nào đó, gánh nặng gia đình sẽ làm ông trở nên mệt mỏi khi phải vừa nghiên cứu ở trường vừa phải bưng bê hủ tiếu khi về nhà, và biết đâu ông sẽ xem lại quyết định của mình. Nếu điều đó xảy ra, chúng ta sẽ chịu thêm một thất bại trong chính sách thu hút nhân tài.
Chúng ta vẫn thường bảo nhau rằng cần phải tuân thủ nghiêm ngặt các bước trong “quy trình bổ nhiệm nhân sự”. Để thực sự thu hút người tài, thiết nghĩ, cũng phải có một “quy trình chiêu hiền đãi sĩ” với các bước nghiêm ngặt không kém, mà bước đầu tiên là chính sách đãi ngộ, theo sau là các quy định hết sức cụ thể khác, như điều kiện làm việc, thăng tiến,...
Có lẽ trong số các lý do làm thất bại kế hoạch chiêu mộ hiền tài hiện hành là các biện pháp đều rất chung chung, chủ yếu “hô khẩu hiệu”, thiếu cụ thể đủ hấp dẫn và thuyết phục người tài, cũng như thiếu công minh trong khâu tuyển chọn.
Thêm nữa, một quy trình như vậy không thể bỏ qua thực trạng sau. Đích đến của chính sách thu hút nhân tài phải là “hiền tài”, nghĩa là người tài phải có đạo đức. Trên thực tế, “hiền tài” dù rất giỏi về chuyên môn trong lĩnh vực của họ, lại luôn dở tệ trong việc luồn lách qua các kẽ hở hay khả năng kết bè kết phái để mưu lợi cá nhân. Nếu cứ để các hiền tài này làm việc trong một môi trường như thế, họ rất khó tồn tại lâu dài.
Nếu không giải quyết căn cơ các vấn đề vừa nêu, chiêu hiền đãi sĩ sẽ tiếp tục là chuyện “nói cho vui”.
https://www.thesaigontimes.vn/td/298019/khi-pho-giao-su-di-ban-hu-tieu-chieu-hien-dai-si-kieu-gi.html
| Thứ Bảy, 14/12/2019, 00:00 | |||||||||||||||||||||||
| |||||||||||||||||||||||
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét